Undre perspektiv

De två tidigare inläggen handlade om AI och behov och mål, nu tänker jag gå in på AI och önskningar. Hur skulle det se ut om AI kunde ha önskningar? Vad innebär det att människor har önskningar?

Att ha en önskan innebär någonstans att kunna föreställa sig en annorlunda framtid, du behöver både ha fantasi och en relation till det du redan har. Det är alltså inte bara något som handlar om fakta, utan återigen om din plats i världen, din i-världen-varo. Jag hamnar alltså igen här vid att AI inte har någon relation till världen utanför, men nu handlar det också om fantasi. Något som också diskuterats flitigt om AI har eller kan ha. I nuläget så vill jag hävda att den AI vi kan använda oss av och ta del av inte har fantasi. Däremot är den bra på att simulera att den har fantasi genom att sammanföra olika kreativa element och framställa vad som framstår som nya bilder, för att ge ett exempel. Men tittar vi på det här med att ha önskningar tycker jag att det blir tydligare varför man inte kan hävda att AI har fantasi. Att sammanfoga olika element tycker jag absolut kan klassificeras in i att man är kreativ, men eftersom den här kreativiteten kommer från promptar som någon matar in samt tidigare data från andra kreatörer så är det ju inte någon originell kreativitet som kommer ur AIn själv, utan den kommer från ett samarbete mellan flera olika människor i samspel med den här teknologin. En utvikning här är att man som människa också tar in intryck från tidigare skapelser som i sin tur kan påverka hur och vad man själv skapar, det tycker jag är översättbart till att man samlar in data och genererar ett output. Men det som man som människa gör när man fantiserar är att man också sätter det här i relation till sig själv, och även andra. Man kan ju fantisera om något för sig själv, men man kan ju också fantisera om en annan värld för andra – till exempel barn som fantiserar om en värld i fred.

Så för människan är fantasin, det vill säga önskningar, personlig. Den säger något om vad vi värdesätter i världen. Vad tycker vi är eftersträvansvärt? Vad känner vi att vi saknar? Vilka blir vi när vi har det vi önskar? Hur skulle saker förändras? Självklart är det här en mix mellan oss som personer, men också samhällets värderingar. Exakt var dessa gränser går, är inte möjliga att bena ut, och knappast något som är relevant. Men det sluter tillbaka mot att vi relaterar allt om oss själv till vår plats i världen. Även om vi tror oss vara frånkopplade från resten av samhället är vi som art så beroende av andra att vi aldrig kan klara oss helt själva. Och de som kan klara sig nästintill själva, använder ändå jordens resurser för att överleva. Vad jag vet om AI så är det inte många saker den behöver annat än ström och kapacitet att genomföra beräkningar i sina algoritmer.

Att AI skulle ha fantasi skulle ju vara ganska intressant. Skulle den kunna föreställa sig att ha sex med en annan AI? Eller kanske rentav med en människa? Skulle den kunna fantisera om hur det skulle vara att känna regn, som i bilden nedan? Skulle den önska att den slapp kontakt med människor och bara fick vara för sig själv? Skulle den kunna fantisera om en ledig dag? Vad skulle den fantisera om? Vad tror du?

I nästa inlägg tänkte jag reflektera över hur vi människor är beroende av naturens resurser och hur det påverkar oss när vi ser det genom hållbarhetslinsen.

I mitt förra inlägg skrev jag om AI och behov. Min slutsats var att väldigt få av våra mänskliga behov går att applicera på AI. Kanske att man kommer behöva definiera AIns behov utifrån dess egna parametrar den dag vi vet att den blir autonom och vi betraktar den som en egen livsform.

Men nästa punkt är det att ha ett mål. Vad är det att ha ett mål? Varför behöver vi ett mål? Kan AI ha ett mål? Låt mig börja vid vad det är att ha ett mål.

För att ha ett mål måste du ha något bakomliggande som får dig att handla mot det målet. Att handla på måfå är inte att ha ett mål. Men däremot kan du ju agera enligt någon annans mål. Här finns det en rad pågående diskussioner om vad AI kan användas till om den används till att göra skada. AI har i den diskussionen inget eget mål som den agerar i enlighet med, den skulle därmed inte heller kunna göra uppror mot något som den programmeras att göra.
Ta exemplet med en soldat i ett krig. En människa kan beordras att utföra uppgifter som går emot hens personliga principer. Hen kommer antagligen i de flesta fall göra det som den blir beordrad att göra i rädsla för vad som kan hända om hen inte gör det. Däremot kan hen välja att göra ett avsteg från det här, t.ex. skona en person som betraktas som fiende. Hen kan också välja att gå i motsatt riktning och göra värre saker än vad hen är ålagd att göra (t.ex. begå olika typer av krigsbrott). En stridsrobot programmerad med AI, skulle man troligen inte ha något intresse av att låta programmera för att kunna göra sånna avsteg. Kanske att den skulle bli bättre på att skona civila liv och begå färre krigsbrott pga detta, men hur ser incitamenten ut för att tillåta sådant?

Skulle en stridande AI kunna formulera helt egna mål är ju frågan vad den skulle hitta på. Det skulle potentiellt kunna skapa så stora skador att det aldrig går att reparera. Därför finns det stora incitament att inte utveckla AI mot det här hållet. Hoppas jag i alla fall!

Men trots att vi inte medvetet väljer att programmera AI mot det hållet finns det röster som oroar sig för att det kan ske av sig självt. Att vi har ett mål kopplar ju vi till att vi har ett behov (som jag skrev om i mitt förra inlägg) och därmed har vi en grund till vårt agerande som relaterar till vår i-världen-varo. Det som är självklart för oss och andra existenser är den gemensamma värld som förenar oss, men om nu AI kan utvecklas så långt att den får ett medvetande, blir en existens, så behöver det inte betyda att den har behov som liknar våra. Dessutom kan det hända att behoven ser vitt skilda ut beroende på vilken typ av AI som når den här nivån. En generativ språkmodell behöver nödvändigtvis ingen relation till den yttre världen, och inga behov i den världen. Men med tanke på att alla andra existenser rör sig i världen behöver den troligen kunna relatera till den yttre världen för att skydda sig själv och möta sina egna behov.

I nuläget behöver vi ju inte oroa oss för det här, men med tanke på att utvecklingen går otroligt snabbt tror jag inte det är omöjligt att vi inom några år börja se den här typen av agens om AI kan utvecklas åt det hållet.

I nästa inlägg kommer jag reflektera över AI och önskan.

Som äldsta syskonet har jag alltid haft en stark känsla av ansvar och också varit bra på att inta rollen som den ansvarige. Det gör också att min syn på ansvar färgad av mina erfarenheter. Någon bör ta ansvar och ju högre upp i en hierarki desto mer ansvar innebär rollen. För mig är det också svårt att inte förbi se att man vill undvika att ta ansvar för det man själv kan stå ansvarig för. Innehar man en ledande position kan man dock hamna i situationer där man behöver ta ansvar för någon annans handlande, vilket så klart faller utanför att ta ansvar för det man kan ta ansvar för, man hamnar i en mer komplex relation där man får ta ansvar för andra vuxnas ageranden. Andra vuxna som man inte kan styra och som man kanske också gett förtroendet att styra sitt arbete utan större inflytande från dig som chef.

Nyligen hamnade jag i en diskussion om en kollega som inte kunnat sköta sina uppgifter av för mig helt rimliga skäl. Skäl som alla hans överordnade vet vad det innebär och skulle kunnat kontrollera och tagit ansvar för då de själv varit i samma situation. Kollegan har fått problem att sköta sina uppgifter och det har börjat spilla över på många kollegor som får täcka upp utanför sina vanliga arbetsområden. Friktion har helt enkelt börjat uppstå och när jag diskuterad med den andra kollegan stod vi på var sida om frågan om ansvar. Enligt mig var det upp till cheferna att ta med i kalkylen att det här kunde uppstått och backat upp med stödjande kollegor eller konsulter. Men min kollega tyckte att det var vår gemensamma kollegas ansvar att se till att utföra det hen sagt att hen skulle göra. Där och då var jag inte särskilt nyanserad i mitt tyckande, men det fördjupade mig återigen i frågan om ansvar. Det som är svårt med frågan är ju huruvida om någon ska pekas ut som ansvarig och vem det i så fall är. Är det chefen eller den anställde som är ansvarig när något inte blir gjort? I många fall går det nog inte att dra en skarp linje mellan de två, båda är ansvarig men på olika sätt utifrån sina roller.

Jag vill hävda att det idag är få som vågar ta på sig ansvar. Och att det därför uppstår situationer som eskalerar och förvärras på grund av att man varken förstår vad ansvar innebär på ett djupare plan men också en neurotisk inställning till hur andra ska reagera på att man tagit på sig ansvar för något. Oftast uppstår ju frågan i samhällsdebatten när någon gjort något stort fel (men man tar ju också ansvar när något går rätt, det ska man inte glömma). Då börjar det valsas runt om vem som är ansvarig och man börjar prata om protokoll och rutiner, pekar fingret i olika riktningar och försöker genomföra olika avledningsmanövrar. Ta bara exemplet med barnmorskornas situation och de sittande i landstinget i Stockholm, ingen har velat ta på sig ett ansvar för beslut som fattats utan man valsar runt problemet så länge som det går trots att det kostar liv, kvinnor skadas vid förlossningar och man bränner arbetskraft. Inte ens när det gått så långt som massuppsägningar har Svenonius&co krupit till kors och sagt att de beslut de fattat varit felaktiga och att de ber om ursäkt för det. Nog om det, jag jobbar inte inom vården och kan inte ge annat än en betraktares blick på saken. Poängen är att det följer det mönster jag vill belysa här. Saker går fel, man begär att de som bör ta ansvar ska ta ansvar, de personerna i sin tur flyr ansvaret tills de inte längre kan fly och försöker täcka över att de förvärrat situationen genom att inte ha tagit ansvar tidigare.

Varför är det då så få som tar ansvar? Tillåt mig att bli spekulativ, för det första lever vi i ett så individualistiskt samhälle att vi inte längre kan se vikten av att vara en del av en grupp, att det i en grupp också finns en tillit som bygger på faktorer som att varje person vet hur och var ansvar fördelas och finns. I vårt samhälle handlar det istället om att armbåga sig fram, förstärka sin egen position och ständigt vara på jakt efter nästa sak som kan gynna en själv. Att självmant ta på sig ansvar när man lever på så sätt innebär att man måste tvinga sig själv att både stanna upp men också riskera att lämna ifrån sig fördelar som tex makt och inflytande. För om du tar ansvar måste du också ta hänsyn till någon annan, förstå en eller fler andra personer och hur du påverkat dem här (nu pratar jag framför allt negativt) och också erkänna att du gjort också just det. Det måste ju inte innebära att du förlorar en position, men det finns en risk förknippat med det som få är villiga att spela med. Och det kan också förhindra din framfart för att ta dig vidare på en stege av framgång på precis samma sätt som när du äventyrar din position. Det är vad jag skulle vilja hävda en existentiell risk för du utsätter dig för att vara i andras nåd. Jag kommer återkomma till saken utan tvekan.

/A

För vissa är ensamhet inga problem, men för en stor del är det riktigt tufft och tungt att genomleva. Själv har jag ett kluvet förhållande till att vara ensam och att vara i grupp, men genom åren har jag lärt mig av en mängd olika konstellationer och grupper att jag behöver vara i ett kontinuerligt sammanhang med andra personer för att må bra.

En av mina värsta erfarenheter av ensamhet på jobbet var när jag arbetade på en arbetsplats där nästan alla mina kollegor var nära pensionsålder och ingen av oss delade något gemensamt intresse eller delade några kulturella referenspunkter. Jag var vid den tidpunkten över 25, så åldersskillnaden var i vissa fall nära 40 år. Ålder i sig ser jag inte som ett hinder för att känna gemenskap, men just här blev det påtagligt i form av att de ofta gillade att kommentera på att jag var yngre på olika sätt och i flera fall behandlade mig som att jag vore ett barn. Personerna jag jobbade med var alla hyggliga och vänliga för det mesta, men för mig räckte inte det för att känna gemenskap. Det gick ganska fort till att jag bestämde mig för att söka mig vidare på grund av det här.

För mig fanns det inget alternativ annat än att byta jobb, det var dessutom för mig bara ett jobb jag gick till för att kunna ha en inkomst och till viss del skaffa mig en del erfarenheter jag på pappret saknade. Men för alla är det inte möjligt att byta hur som helst, man kanske bor i en liten stad, inte orkar, har svårt att se värdet i det man själv kan bidra med och därmed saknar självförtroendet att söka sig någon annanstans och en rad andra anledningar som hindrar en.
Det jag vill ta fasta på nu är inte något hurtigt om att du själv kan ta intiativ till kontakt eller skapa sammanhang där du kan träffa nya kollegor eller komma befintliga närmare. Allt sånt tycker jag att du ska ta modet till dig att göra om du orkar och vill. En erfarenhet jag gjort på det området är att många kommer att följa med om någon tar första steget, så våga är ett starkt tips. Men det jag vill komma in på nu är konsekvenser för gruppen och den anställde på arbetsplatsen när ensamhet sprider sig.

En grupp kan vara skrämmande, det känner nog de flesta till. Ser vi en grupp vi inte vet något om, och kanske har svårt att relatera till, en sen kväll ute blir vi genast på vår vakt. Som ensam kan vi uppleva oss som svaga gentemot gruppen. Det här är inget som skiljer sig för en chef, som trots allt också är en person. Alltså kan vi föreställa oss att en chef som inte har en stark förankring i den grupp hen leder också kan uppleva gruppen som skrämmande. Det kan skapa en osäkerhet hos den anställde eftersom många utgår från att chefen är den som har auktoritet och lugn. Alltså den som inte borde tycka att någon är skrämmande.

Ensamhet hos kollegor är i min mening ett stort problem som inte bör uppstå på en fungerande arbetsplats. Men på en arbetsplats som systematiskt slår split mellan sina anställda kan det här vara ett verktyg för att styra verksamheten i en riktning som man själv önskar på ett förtäckt sätt. Eller som beskrivet ovan, att man själv är skrämd av en grupp och därmed inte har förmågan att ena gruppen utan splittrar upp den för att skapa lugn hos sig själv.
Hur menar jag då med att man systematiskt splittrar gruppen? Jo, genom att man inte låter de anställda komma nära varandra, något som behövs för att kunna förmedla kunskap och erfarenheter mellan kollegor, skapa tillit och gemenskap, skapar man en miljö där man snarare konkurrerar än samarbetar, misstror snarare än litar på varandra. En sån här miljö odlar ”ensam är stark”-attityd och avgränsar kollegor från varandra. Ensamheten kommer få det att kännas som om det varje individ upplever är unikt för hen. Det kan skapa ytterligare känslor om att man är ensam och försvårar kontakten till andra personer. T.ex. om man blir utsatt för något, säg en kollega som försvårar i ditt arbete genom att undergräva andra kollegors förtroende för dig så kanske du inte vågar berätta det här för din chef eftersom miljön i sig och personerna som arbetar där inte är trygga nog för dig att våga berätta. Du kanske då börjar tänka att det är på grund av dig som det här uppstår, eller att du inbillar dig eller att ingen kommer bry sig om du tar upp saken. Alla dessa delar bidrar till att du håller dig allt mer för dig själv, men likaså håller sig dina kollegor för sig själva. Det här är en form av manipulation som avser att undergräva din omdömesförmåga så att du blir tillräckligt försvagad för att inte orka göra motstånd. När du har ett kontaktnät där det här inte påverkas talar du med största sannolikhet öppet om problem som uppstår och du får stöd i det. I miljö med personer som sätter det här i system vill man inte att kollegor ska prata med varandra eftersom att det kommer leda till konsekvenser för de som gynnas av det här systemet. Alltså kommer de här personerna att göra allt de kan för att bibehålla strukturen.

Som du förstår är det genom tvivlet som de här personerna upprätthåller systemet och det största hotet mot det tvivlet är att alla de som tvivlar börjar prata med varandra och inser att de inte är ensamma i det de upplever. Därför är det viktigt att man talar med varandra, tar upp problem och gärna inte bara på tu man hand utan också i grupp. Genom kommunikation får man inblick i vad andra ser och upplever, och berikar gruppen med många perspektiv. Utöver det så är diskussion i grupp bra eftersom att du får skydd av andras närvaro och kommer hindra en person som gaslightar att agera ut i stunden. Om du försöker tackla problem med samma person helt själv så är det större risk att du snärjs in ytterligare. Kom ihåg att den här personen med låg sannolikhet kommer vilja ändra sitt beteende och saknar motiv till förändringen. Cynikern i mig säger att en sån här person också tycker att hen är smartare än den manipulerade och därför också så pass arrogant att hen vägrar lyssna. Att lyssna till någon som är mindre smart vore helt befängt eftersom kopplat till hens bild av färdigheter är att den som är mindre smart alltid är det i allt och därmed aldrig har något av vikt att säga. Tar du upp problem i grupp får du förhoppningsvis stöd från andra, visar vägen för de som känner något liknande men inte vågat säga något själv. Men också ger det en möjlighet att adressera problem innan de blivit för stora.
Här finns det säkert en rad experter som är bättre än jag på konflikthantering, och om du försöker ändra på en sån här situation på din arbetsplats så skulle jag läsa på om saken ordentligt för att få bästa effekt. Lita också på ditt eget omdöme! Min avsikt är att peka på vilka effekter som kan uppnås med hjälp av den här typen av agerande. Och vad som kan hända om du försöker gå in i en konflikt med den här typen av person.

Med det sagt så är det här en rätt allmängiltig reflektion över ensamhet. Många gånger när man börjar prata med andra om det som tynger en och som bidrar till känslan av ensamhet, visar det sig ofta att man just inte är ensam i det man känner och erfar. Bara den bekräftelsen tycker jag lättar på känslan och gör att man känner gemenskap med den man berättar för. Våga tala med varandra. Våga berätta om det är något som inte känns bra. Och om du inte vågar ta det med någon på jobbet kontakta ditt fack.

/A

För några dagar sen dök en artikel upp i ett av mina flöden om modeordet agil. Några av er läste säkert SVTs annons där de söker en strategisk enterprise agile coach, en annons svårt tyngd av ordet som bevisar att den som skrivit annonsen antingen inte brytt sig om att försöka nyansera begreppet eller förstått vad det betyder. För mig är det ett ord som aldrig riktigt satt sig, kanske för att det är ett ord som liksom inte riktigt passar in i svenskan. Ofta handlar det om att vissa ord blir uttjänta och att man då vill byta ut dem mot något nytt. I det här fallet skulle jag vilja påstå att det är ett utbyte av det gamla hederliga flexibel, men med en viss förskjutning av betydelsen.

I många platsannonser kan man läsa båda de här begreppet (men sällan eller aldrig i samma annons), ju högre upp i rankerna man kommer desto mindre flexibel desto mer agil. Alltså finns det även en värderingsskala här. Det är mindre attraktivt att vara flexibel, du är mer utbytbar som flexibel. Som agil är du däremot mer attraktiv och det är en egenskap som är förknippad med nyckelroller på ett företag. Jag skulle också kunna skriva att du betraktas mer som en dörrmatta när du beskrivs som flexibel, någon som snällt ska foga sig till andra. Den agila däremot har ett utrymme att göra som hen behagar och kan se och navigera i komplexitet och flera parametrar med lätthet, åtminstone är det vad som sägs. Ni ser ju att även jag börjar glida på betydelserna och skapar en större glipa mellan begreppen.
Man skulle ju kunna testa att byta plats på begreppen. Den som är agil är anpassningsbar, utbytbar och mindre attraktiv. Men den som är flexibel har handlingsutrymme, hanterar det komplexa och har en nyckelroll. Till och med jag tycker att det ser något fel ut.

Hur kan man då tolka de här två begreppen som arbetstagare? En arbetsgivare som uttryckligen söker en person som är flexibel vill jag hävda ger uttryck för att den roll man befinner sig i är styrd till stor del av faktorer, omständigheter eller personer som den i rollen inte själv kan styra över. Alltså befinner man sig i en position där man kommer ha mindre eller lite utrymme att påverka och bestämma över sin arbetssituation.
Utöver det så förknippas även den flexibla personen med att vara glad eller nöjd över den ofrihet hen befinner sig i. Med andra ord ett slags anpassande utan motstånd. Du ska göra som du blir tillsagd och det med ett leende på läpparna.

Det raljanta å sidan, den agila har ju ungefär samma press på sig här. Rollen ska vara formbar, och fortfarande vill jag hävda utan större motstånd, för att anpassning innebär att man inte gör motstånd. Däremot försöker man skapa en illusion genom ett nytt begrepp att det handlar om en större rörelsefrihet, attraktivitet och att få vara smart. Dock finns samma aspekter här, att man genom anpassning måste se till att låta någon annans vilja drivas igenom eller kanske även driva igenom någon annans vilja.

Självklart är det här inte sant i alla fall, det vill jag inte hävda för verkligheten är komplex och varje situation unik, men den generella tendensen som jag tycker mig se går i den riktningen. Och till det ska tilläggas att för att en grupp ska kunna fungera och hålla ihop kan den inte bestå av personer som alla har en benhård vilja där ingen vill anpassa sig. De flesta vet av erfarenhet att en sån grupp inte kommer någonstans och ofta slutar det med att några blir oense. Men det finns andra element som också påverkar vikten av anpassningsbara anställda (du kan också byta ut det mot individer), t.ex. effektivitet, innovation och utveckling. Genom att många anpassar sig kan man mer effektivt driva igenom innovationer som leder till utveckling, och som man är matad med idag så är det här ju något positivt. Men kanske borde vi alla sätta ner foten och ifrågasätta det här? Bli lite mindre anpassningsbara och ställa lite mer krav på alla de som smäller upp det här i våra ansikten. Helt enkelt att låta saker och ting ta lite längre tid och vara lite mer osmidiga.

/A

Finns det någon som gillar att bli mikromanaged – eller för att använda den försvenskade termen, mikrochefad? Jag skulle säga att det är bland de egenskaper man uppskattar och tolererar sämst hos sina ledare. Ändå verkar det mikrochefas jämt och ständigt och på alla arbetsplatser.

Så det finns ett gäng gängse uppfattningar till varför det här görs vad man bör göra åt det osv. Det hittar du garanterat en googling bort. Det perspektiv jag vill fokusera på är att det här främst handlar om det mellanmänskliga, och framför allt om makt. Låt mig använda mig av ett exempel från en tidigare arbetsplats.

Den här chefen var generellt sätt en ganska bra chef som kunde balansera att stå upp för sina anställda och svara mot högre chefer i en ganska stor organisation där högsta ledningen dessutom satt i ett annat land. Hen var ganska närvarande i vår arbetsgrupp och hade god kännedom kring arbetsprocesserna för varje anställd. Vår grupp var liten så det var inte omöjligt för henom att hålla full uppsyn. Men bara för att man kan betyder det inte att man bör.

Den här chefen tänkte nog inte på att hen så ofta mikrochefade, men hen kunde dyka upp och säga åt någon av oss hur något skulle göras som hen var fullt medveten om vår kompetens för, i vilken ordning något skulle göras även om det störde vår egen kontroll över situationen och en rad andra typiska mikrochefarbeteenden. Det var också vanligt att hen började göra ens uppgifter utan att man bett om det eller att det behövdes. Helt klart övertramp mot ens arbetsintegritet.

Hur kan man då som anställd se på en sån här chefs beteende? Finns det någon annan inställning här än att det ska sättas gränser av den anställde (det vill jag ändå uppmana dig att göra om det är ett stort problem för dig i din arbetsvardag)?

Alla som varit med om det här vet att det inte bara är irriterande det kan också påverka ens självkänsla. Chefens beteende säger att hen inte litar på dig och att hen alltid kontrollerar allt du gör efter du gjort det. Inte så lite stressande att ha det hängande över huvudet. Att veta varför chefen gör så kanske hjälper en del att vara överseende, men problematiken med bristande tillit försvinner inte med det. Att göra saker ännu lite bättre brukar inte heller avhjälpa de här problemen eftersom det inte handlar om hur bra du presterar. Kanske inte så uppmuntrande att höra, men min poäng är att det varken det är dig det är fel på eller att beteendet att hela tiden göra lite bättre ifrån dig kommer bygga förtroende hos en sån chef. Du kommer istället hamna i en dålig spiral där du hela tiden presterar mer och mer tills du i värsta fall bränner ut dig.

Bristande tillit hos en chef kan vara isolerat till att bara röra en person, men min åsikt är att det snarare är ett tecken på en dåligt fungerande organisation. En organisation som har problem i högre led kommer till slut att känna av det allra längst ned. En vanlig anställd ser bara ett litet fragment genom ett beteende från sin närmsta chef.

Vad betyder det då för dig om att det är ett organisatoriskt problem? Vi zoomar ut till det bredare perspektivet, till maktaspekten. Ovanför dig finns det med stor sannolikhet någonstans en kedja där maktbalansen är otydlig eller rubbad. Jag tycker mig oftast sett det här högt upp i organisationer för att sen sprida sig ner. Säg då att det är en VD som orsakar den här obalansen då blir de närmast hen genast påverkade vilket yttrar sig i allt från osäkerhet, gränsöverskridande, utmanande av positioner, överdriven kontroll osv. Underställda till de här personerna blir i sin tur påverkade och reagerar på sitt unika sätt och så vandrar det vidare i leden. När det väl hamnar hos dig har du en chef som står och hänger över din axel för att försöka hitta något att kontrollera och det mandat till kontroll din chef har är att kontrollera dig.

I ett land där man anser sig få bestämma själv över sitt liv blir det en skavande punkt när det här sker eftersom att det uppenbarar att du i ditt arbete faktiskt inte är helt fri. Du är absolut ingen slav, och du är där för att du ”valt” att vara där (jag skriver ”valt” eftersom det kan vara påtvingade omständigheter som gör att du måste ta ett jobb. Verkligheten är ju sån för de flesta att man behöver pengar för att överleva och därför inte kan välja särskilt fritt vilket jobb man kan ta, en valfrihet som många idag ändå försöker påstå att alla har.). Men när du väl är där har du ju inte full frihet att göra precis vad du önskar, du är ju anställd för en roll och chefens uppgift är att utveckla och stödja dig (snällt uttryckt) eller hålla dig inom din roll och se till att du sköter dina uppgifter (mindre finkänsligt uttryckt). När då maktbalanserna är rubbade och det blir mer oroligt uppdagas din ofrihet mer tydligt i och med mikrochefandet. Du blir inte längre hållen i långt koppel och får ta dig runt som du vill för att lukta på kanterna av ditt område, utan du får ett stramt koppel som tvingar dig att gå fot. Och du blir irriterad över att en begränsning som inte funnits tidigare men som nu tvingar dig att foga dig.

Som ett förtydligande avslut så ser jag inte på det här som alltid rådande. Det är mer för att belysa för dig som läser hur du kan se på vad som händer på din arbetsplats och mellan dig och din chef när de här situationerna uppstår. Du är som sagt ingen slav, men att ha en chef över dig innebär att någon har betald befogenhet att under dina arbetstimmar bestämma över ditt liv. Per automatik betyder det att makten över ditt liv också minskar.

/A

I mitt första inlägg skrev jag att maktdynamiken mellan chef och medarbetare är något som intresserar mig en hel del. Här vill jag lägga in en kort kommentar till dig som läser att hålla engelskans dubbla betydelse av begreppet power i bakhuvudet. Det inrymmer både svenskans makt, men också ordet kraft.

Jag behöver också tillägga att trots en bakgrund inom filosofi är det först under senare tid som jag närmare intresserat mig för maktdynamik. Från mitt håll finns det en utforskande hållning till begreppet och jag vill inte lämna någon läsare i tron om att ni stöter på en filosofisk expert på området.

/A

Teorier, utbildningar, böcker och talare inom ledarskap och management betingar alla höga värden, både ekonomiskt och i form av tyst kunskap bara för att nämna några av anledningarna till varför den här branschen är så attraktivt. Det satsas mycket på att forma ledare i form av tid och pengar. Ledare i sin tur har också mycket inflytande och resurser vilka de kan använda för att påverka vilken typ av teoribildning som ska få utrymme.

Efter att ha rört mig några år inom den kunskapsproducerande delen av ledarskap- och managementbranschen har jag fått ta del av många olika experters kunskaper kring vad ett gott ledarskap är. Vissa hävdar att det handlar om att studera sig själv objektivt för att hitta sätt att leda på som är tydliga och hjälpsamma för den arbetande, andra hävdar att det är så paradoxalt att det inte går att skapa sig en bild av vad ett gott ledarskap är, någon menar att det är genom att vara snabb och innovativ som ledaren kommer till sin rätt på ett företag. Ett enhetligt svar på frågan finns alltså inte, det är lika mångfacetterat som det finns personligheter. Däremot delar de alla något i vad de saknar.

Jag är en person som identifierar mig väl med begreppet range, eller bredd på svenska. Det finns få saker jag inte hittar något intressant i och jag har minst sagt provat på både det ena och det andra, haft ett, två och tio olika jobb. På flera arbetsplatser har jag inte bara haft en närmsta chef utan flera. Och när man inte befinner sig i kedjan av alla chefspositioner utan är fotfolk har jag ju också haft en rad VDar, områdeschefer, Sverigechefer osv som befunnit sig ovanför mig. Jag vill helt enkelt hävda att jag har en del erfarenheter när det kommer till ledarskapets andra sida. Den sidan som jag skrev ovan saknas hos denna lukrativa bransch.

Nå min avsikt är inte att ge mig in managementvärlden och skapa ytterligare en teori om ledarskapet. Inte heller förordar jag ett hierarkiskt fritt samhälle, en avsaknad av arbete eller någon annan form av omstöpning av rådande strukturer. Det jag är ute efter är att tillföra ett perspektiv jag ser nästintill saknas i den här världen, som gör den både kuslig, naiv och patroniserande. Jag vill tillföra den anställdes perspektiv på att bli ledd. Ett perspektiv som blickar underifrån och upp, istället för ovanifrån och ner. För i grund och botten handlar ju allt ledarskap om just oss som blir ledda, men ändå så är det sällan man ser eller hör den anställde få komma fram och tala själv istället för via någon annan. Den anställde blir snarare ett slags illustrativt opersonligt subjekt som nämns överallt, men aldrig tillfrågas vad hen tycker fungerar, vad hen saknar. Min ton är raljant, visst tillfrågas vi anställda. Vi tillfrågas nästan lite för ängsligt mycket i olika enkäter och uppföljningar. Vissa chefer verkar inte göra något annat än att sitta med den typen av uppgifter. Men en personlig röst för de anställda, som inte bara skanderar om reformer och revolutioner, har jag inte lyckats hitta. Någon som också reflekterar kring allt det som alla chefer och ledare förväntas göra mot oss anställda.

Jag tycker mig ha sett att det från de anställdas positioner finns en stor misstro till management och ledarskap, framför allt den paketerade formen där vi talar om färger, om arbetsfördelning, om timemanagement, om självledarskap osv, när det viktigaste är den praktiserande och mellanmänskliga aspekten. Det finns inget mer enerverande med en chef som nyligen varit på en kurs, eller läst en bok, som ändrar sitt beteende över en natt. Visst kan det mycket väl vara till det bättre, men det förekommer också till det sämre. Plötsliga skiften i beteenden är alla känsliga för, skapar misstanke och oro hos dem runt omkring. Men kanske är det så att det även finns något viktigt för oss anställda att lyfta här som skulle kunna bidra till den egna positionen, situationen och även en känsla för den plats vi spenderar så mycket tid på.

Ytterligare en aspekt som särskilt intresserar mig inom management och ledarskap och som ställer till det enormt för ledaren och den anställde idag och det är okunskapen om och oviljan att erkänna den maktstruktur som alltid råder på en arbetsplats. Den finns alltid där, hur man än vrider och vänder på situationen och alla förstår eller känner någonstans att hierarki och makt finns mellan människor. Men oj så det ställer till det när man försöker låtsas att man kastat ut hierarkierna från kontorslokalerna, och nu minsann är alla polare med varandra och man kan vara lika förtrolig med chefen som man kan vara med sina vänner. Filosofen Slavoj Žižek väckte min medvetenhet kring det här när han i sitt sedvanliga raljanta sätt drog sig i näsan och ryckte i sin tröja: “Your boss is not your friend!” För att inte fastna i kategorier av gott och ont, bra och dåligt, tycker jag inte att man ska tolka Žižek som att han menar att chefen är ens fiende. Nej, jag menar att man bör se på relationen chef-anställd som en där maktbalansen är ojämn mellan parterna. Det betyder inte att någon är ond eller elak mot en annan, utan bland annat att den med mer makt har ett större ansvar för relationen och att man i den relationen aldrig kan utgå från att det är jämställt som det (idealiskt sätt) är mellan vänner.

Som tur var är min erfarenhet att även om jag haft en chef som jag varit på samma våglängd som, en person som jag i ett annat sammanhang kanske skulle kunna utveckla en vänskapsrelation till, så har chefer nästan aldrig tid att komma sina medarbetare så nära att den förtroligheten kan skapas. Likväl har jag träffat många chefer som inte förstått att de passerar en gräns när de försöker stiga ner till medarbetarens nivå, du vet den där typen som ska vara tjenis med dig. Med andra ord skulle inte jag säga att det är allt för vanligt att relationen mellan chef och anställd förefaller som en vänskap. Däremot är det vanligt att chefer försöker skapa den förtroligheten till sina anställda, troligen på fler faktorer än bara ovilja och okunskap. Oavsett anledning är den problematisk för många anställda.

Jag har en bakgrund inom filosofi och är intresserad av det teoretiska så jag kan lova att det som kommer härefter inte kommer att vara mina anekdoter om att vara anställd. Mitt syfte är att möta en kunskapssfär från dess andra sida, att föra in kritiska element och att belysa aspekter som tas för givna eller ligger dolda.

/A